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这样的组织文化和团队,我喜欢---记在天职国际的这五年

作者:木明   文章来源:上海格义企业管理咨询有限公司   时间:2017-12-11
上个月,我们的女par说“一位成功职业女性50%需要好老公,50%需要好领导。”精算师前辈半开玩笑地说:“永永,你现在已经有好领导了,就差好老公了”。哈哈。是的,而且我觉得职场人的成功还需要好的组织文化和团队(一起奋斗的伙伴们)。
最近休病假,在家休息时看了几本书。联想到实践中,我发现自毕业后就进入的这家会计师事务所有着管理学中的标杆型组织文化和团队管理模式;同时,突然发现经过近两年的突破和努力,我们目前团队也呈现出了领导梯队模型中的优秀特质和团队氛围。甚是欣慰。
现在,就聊聊我目前所在组织的文化及一起奋斗的伙伴们。本文可能会解答有些人的好奇心和不理解。为了便于理解,我打算把自己在天职国际五年里的真实感受分享给大家,这里面有及时完成工作前的压力、个人职业发展方向不停动摇时的迷茫、各个阶段突破自我时经历的各种烦恼、还有实现自我突破后成长的惊喜。过去无论多么不堪和叛逆都是那个时点的客观存在,是我们个体生命里不可缺少的一段路。
一、在天职国际的这五年
事务所的生涯的选择
2011年校招季,找到中注协公布的前百家事务所清单中的前二十大,逐家了解和投简历,对比确定实习机会。因为在等一个offer,就坚持来天职上海实习。天职比较人性化的一点是可以异地面试。第一二轮面试我是在山东分所面的;不像其他一些事务所,面试一定要到申请职位的分所面试。2012年的3月31日在上海招商局大厦35层,参加了实习后的面试-所长面。当时也真还豁出去了,对于少有的实习后决定是否签三方的事务所,我还不顾一切地只身一人从济南来到上海,拒绝了第一内资所的offer。对于我这种从来不报考公务员和事业编,简历只投前几大事务所的一根筋情怀,无惧被拒绝,自己也是被当年的任性折服了。或许这就是缘分。
审计第一年  懵懂-->开窍
一个懵懂的毕业生作为初级审计助理,了解和实际参与了审计实务中的后半段流程。年报遇到2012年IPO财务专项核查,开始对IPO有初步的认知。
刚上项目,很多不懂的事情,所学与所知不能有效结合,看了前辈们的底稿或接受前辈们的零星指导后,经常有种豁然开朗的感觉;由于所在主要项目的要求很严格,几次被外勤主管和项目经理说教,心里很不爽;但是我都记在心里,以他们为榜样,努力做到下次不再犯同样错误。
第一年不是很苦,从来没有通宵过。但是遇到了晋升的烦恼,这就出现了第一个议题:梯队管理中的人员晋升原则,顺便说下天职的晋升制度。
<议题一>人员晋升的公平性:没有晋升就一定不是好事吗?
在人员晋升方面,不同阶段都出现过因为未晋升而辞职或产生辞职想法的实例;不可否认,我入职第一年(2013年)未晋升,所里给的理由是硕士入职第一年就比同届入职大学生高一级别,在试用期满时工作未满一年不予升职;恰巧,当年有个同部门的硕士毕业生特例晋升了,部门主任找我谈话的时候说:“她今年参与了财务评价书的写作,写得比较好,你也表现很好,我也努力争取过,但是由于所里名额限制,没有得到批准”,主任表现出了愧疚和无奈;我个人的直接回复是“没关系,可能是我的能力还没有达到这个级别的要求,这个正好给我了打好基础的锻炼机会。”个人真实的内心是感到很不公平、委屈和无奈;身边的朋友也为我感到各种不平。随后好长一段时间,都抱有离职的想法,有一天我跟爸爸说了这件事情,爸爸毫不犹豫地说,你现在是学习期,不要太在乎工资待遇,不要攀比,自己先好好学本事,有能力了到哪里都不怕。这让我联想起6岁多在小学一年级升二年级时被母亲强制留级,说虽然成绩还可以,但年龄还小,没有上幼儿园,还需要打好基础,后来我在小学的成绩一直很好。于是,我慢慢转变心态,努力做好各个项目,争取实现自身的最快成长。
后来我在天职的晋升出现了三连跳:三年晋升都是连升两级。事实表明,长期来看,工薪待遇总是小于或等于能力的价值,换句话说,只有自己先具备了做成事情的能力(劳动的价值),才可能获得对等的薪资(劳动的价格);例外情况绝大部分是不可持续的。
以上这个实例是想说明,在领导梯队模型中,一旦个人的能力跟不上职级定位,很可能会出现难以完成预定工作的可怕后果。尤其是在事务所这种高技术要求和高风险且快速发展的组织中。(此处推荐一本书拉姆•查兰的《领导梯队》,给我们的启示是领导梯队模型下,踏实掌握每个阶段的执业技能和管理技巧,才能在下一个阶段走得更顺。)
 
这一段,是专门致送因为未晋级或自认为晋级不理想而存在怨念的伙伴们的,在员工评价中,各级评价者都是站在组织和团队的视角,坚持对事不对人的原则,经过深思熟虑后做出艰难决定,因为我们知道对晋级做出保留意见意味着什么。但是,综合考虑职位需要和个人能力的匹配度后做出的晋级决定,如前面所述,对个人是有利的,因为个人可以趁机弥补缺陷,打好金字塔的基础,以后走得更顺。
解释到此,也许有些人还是不理解,就像现在我也不太理解合伙人的所有决策;但是总有一天会明白的,当我们拥有了相应层次的格局。
审计第二年  开始体会痛苦并动摇执业生涯规划
一个在会的IPO客户财务报表无法过所内的独立复核,上了风险委员会,接着是一顿补底稿,很痛苦,但是对IPO有全面的认知。
印象最深的是参与了一个央企的专项审计,由于客户拒绝签问题确认单,闹得很僵,在外勤主管提前撤离现场的情况下,一边是项目合伙人远程控制我们不拿到确认单就不能离开现场,教我们如何与客户抗衡;另一边是被审计单位老前辈们的各种很不客气的说辞;于是那段时间很叛逆。
做了几个房地产项目,每个都是加班陪加班到凌晨的节奏,但是依然没有通宵过。
这个年报,部门里走了很多人。开始出现断层。就在那一年,我还专门给部门主任写了一封信,关于项目人员配备等的建议,后来无果。
审计第三年最艰难的时光,深度动摇执业生涯规划
做了一个930审计,合并层面递延所得税的计算,及大外勤主管毫无解释指导的集团利息调整,让自己很挫败和失望;也是从这一次我深刻感觉到让助理做事情时知道所以然是多么重要。于是,在后期的项目管理中,我在指导助理们做事情时,先告诉他思路的来龙去脉,因为这样有利于减少出错的可能性,让工作结果尽量合伙原预想。同时发现解释和指导思路也有助于助理的成长。
后来大外勤主管离职了。我们这些小朋友不得不被逼到一线。那年我们是最苦逼的,年报审计合并是部门主任兼项目经理自己做的,我是大外勤主管,但是由于人员不足,我依然研究合并递延所得税找利润,无限的通宵加班,最厉害的一次是连续6天通宵达旦,睡沙发,感觉自己都快臭了。公告前一天晚上与客户电话沟通到凌晨4点,直到上市公司公告后,我下午与券商和IPO客户沟通上市二轮反馈意见回复。那一天应该是连续近40个小时未合眼。
 

再后来是被证监会抽中IPO底稿核查,虽然已经做得很好了但是基于严苛的监管环境还是做了万全的准备,最后估计是人家看到我们十几箱子底稿,惊呆了,就让我们拉回来免检查了。大逆转。
我回母校看硕士导师,跟他说了我打算离职的想法,他给的建议是要坚持下去,等到其他人都无法坚持了,你就成功了。我就很听话地记在了心里。
这一年的审计忙季结束后,我申请了20多天调休假,去云南个人游,想静下来想想以后该怎么办。
 

审计第四年从动摇逐步向专注调整开拓项目管理新方法,寻求个人内心成长
在寻找状态调整方法的过程中,我遇到了POA行动力,后来在上海上了培训课,感觉很受用。POA教会我专注,我将POA应用到项目管理中,在2015年底将初步应用情况写了一篇文章《当CPA遇到POA》,并在POA公众号上匿名首发。(我不想影响天职的形象和同事)
同时,我在培训课程中认识了晓琼、一一、朱教授等培训引导界的专家,他们给予了我很多支持。特别是晓琼,她是一个很有主见、很注重内心成长的HRD,放弃上市银行HRD的高薪,自费从北京到台湾、上海等地学习引导力、深度汇谈等培训课程,在寻求对社会最有益的发展方式。在之后的两年里,只要她来上海我们基本都会约见,每次见她,都能感受到她的成长和对现在执业状态的享受,很忙但很快乐。她的职业热情不断地感染着我,让我清楚地认识自己的真实处境,放远眼光,看清自己当下最该做的事情。
 

于是在2015年年报预审前,我给项目组做了专门的A类项目培训和特殊行业知识培训,并在把POA的思路传递给了伙伴们,如何避免上一年的大幅度人员变动情况,期待我们拥有一致的团队目标,在努力完成项目的过程中努力实现个人发展。
这一年虽然项目组大部分是新手,对房地产行业不熟悉,同时有个片区的财务管理水平很差,但是我们还是克服了,找到了解决方法。
项目总结会上伙伴们大部分比较满意。但是我的心又开始动摇了,出于对未来职业发展方向调整的迷茫。
带着这种不确定性,我们组参与了一个新接的IPO项目。此项目着实难以沟通和推进,用尽我在POA行动力中学习的各种解冻方案和沟通引导。面对客户很多非常规的要求,最终我实在扛不住还是在沟通上与客户发生了摩擦,好在合伙人的及时引导和与客户的谈判,加上我及时意识到自己的沟通障碍,自己在澄清事实和坚守审计原则的前提下,给客户道歉,把事情顺利推过去了。
这件事情和底稿核查的回复等事件给我最大的触动是我的内心需要进行应调整。领导说我黑白分得太明白,其实在我理解就是在处理事情时太追究完美,不懂得灵活沟通,自尊心太强,受不得客户的抹黑。
后来我专门报了几个课程,关系处理、领导力、行动力、时间管理、自控力等,并将主要课程精华分享给伙伴们。从那以后,我开始敢于面对真实的自己,承认自己的不足,同时,想尽方法做出调整。这个为我2016年年报期间做保险金融行业审计及IPO审计时应对客户的换所威胁等不合理要求做了一个很好的铺垫,抗挫能力强了。
 

审计第五年艰难的金融年报 A类项目扎堆中找到新动力
2016年年报是我和项目组脑洞开得最大的一段经历,寿险财险审计、互联网金融审计、银行审计,面对保监会“偿二代”和央行的高监管环境以及所里的高风险项目质量控制要求,我们做出了很多尝试,同时合伙人帮我们争取到了尽量多的资源,特别是精算师资源。解决了我们的短板。
虽然项目过程中出现了由于项目人员配备问题等导致的意外情况,但是我们还是完成了这个金融年报,后来又接触了几个精算师大咖,发现保险金融行业的审计市场真的会越来越大,对于我们内资所来说既是机遇又是挑战,所以我们需要抢占先机。
在今年的年报中,我将主要团队人员借出去做原来的项目,内心很不舍,怕他们没有脱壳被虐,也担心自己目前金融团队人员不足会很艰难,但是理智告诉自己资源要共享,想尽一切办法克服困难带给我培养更多人才的动力。
今年的项目总结会中,我们换了更开放的方式举办,项目组员更能真实得描述自己的待改进的空间,同时我也在他们中间照到了9面镜子,弥足珍贵。我想在团队中自己不仅是目前的一个布道者、控制者,更是可以成为一个伙伴,作为团队的被管理者,共同进步。正如陈春花教授在《激活团队》里所说的,领导者的新角色之一是伙伴和布道者。
 

在今年4月份我与晓琼见面的时候,又问我,还想辞职吗?我笑了一下,坚定的说:“我发现了保险金融行业新的机会,会继续做几年审计”,原来她去年想挖我到他们的无人驾驶公司去做财务经理,但是在很大的诱惑面前,我还是坚持了这个一直想做的职业。她说看到我从摇摆到坚定,很高兴,我得到了成长。
 
以上简略描述了我在天职这五年的主要经历和转变过程。作为一名普通新生代职场人努力实现从愤青到努力成为磁铁的转变过程。虽然看起来比较曲折,但我仍然坚信:美好的东西值得等待。一切都是最好的安排。
二、天职国际组织文化的赞点
经历过之后我现在敢于承认我主要喜欢天职这个平台的以下几点
【天职赞点1】全国统一管理体制+同级同酬+无连带+合伙人退出机制简单的人际关系
1.天职国际实行全国统一的管理体制,就是全国几十家分所全部实施一套薪酬、质量控制、发展战略等制度,全国范围内可以实现人员申请调配。天职国际的创始人陈永宏陈所称之为芒果式发展战略,我个人是学管理的,所以我因为这个管理体制选择了天职国际。
 

2.天职实行年薪制,合伙人以下级别的员工实行基本透明的同级同酬的薪酬制度,区别于其他所的提成制,所以同一级别的薪酬在一定的区间内,保证相对的公平性。
3.避嫌天职国际实行亲属等连带关系不得同在所里任职的基本原则。有助于控制风险,在人员评级及奖金发放等方面避开可能出现的主观倾向。
4.合伙人退出机制是指天职的所有权益合伙人到达退休年龄后,以退出时点所里的净资产份额退出;有些合伙人为了给后来者机会,选择提前退出。合伙人的退出机制避免合伙人无业绩但坐吃其他在职员工的分红,让后来者有了更多希望和动力。
 
以上四点都促成了天职内部简单的人际关系。
说实话,我当时拒绝其他所的offer选天职,主要是看重这种管理模式,一个是因为简单的人际关系,可以让我将更多的精力放在业务发展和能力提升上,避开我的短板;另一方面是因为我本打算在上海做几年就调回山东分所。(后来发现,金融环境还是上海的好)
【天职赞点2】分职级培训+雁阵效应+考试假员工平等的发展机会
我在济南面试的时候是总所的童主任面的,我问他的一个问题是天职的员工培训时间预算是怎样的,他说集中面授培训是7天,还有其他线上培训等。实践证明,我们每一年都有5天的封闭式培训,环境比较好。会邀请一线的项目经理做培训。此外还有实习生、大学生入职、项目经理等培训,保证每个级别都在每一年接受对应审计年限的培训。
在天职的每个项目组,都会根据每位员工的实际级别安排带队机会,锻炼员工的项目管理能力。这个是合伙人眼中的梯队建设。
在我目前的团队管理理念中,上一级别带下一级别的配置和人员培养计划,即外勤主管带助理B,助理B带见习,见习带实习生;这样在每个级别都能培养他们的责任心和领导才能。这个恰巧符合了陈春花教授在《激活团队》中的雁阵效应原理。
考试假对我们无证不能或的审计行业是很有吸引力的,对于我这种早就考完CPA的人则有了更多时间去考其他证书或者休假出去玩耍放松。
 

我一直坚信的是职场前几年就是对自己的投资行为,重点是有没有自我成长的空间,不太在意薪酬的多少。
【天职赞点3】同事如亲友师生,相互支持
由于人际关系比较简单,所以同事相处的过程中,付出的真情会更多。
同届的同事感觉像同学一样亲:有什么问题相互学习、探讨。
前辈像长辈和老师一样分享指导:每当领导客观地提出建议或整改意见,感觉像是老师在帮助我成长,同时维护我们共同组织的利益;
后面入职的大学生感觉像我的弟弟妹妹:每当小伙伴们的工作持续没有达到我的预期,自己想放弃指导时,就想着如果他们是我的堂妹表弟,我肯定会全力以赴去辅导她们。(同理心)
在不同阶段,我们都会帮助对方完成相关工作,如我本次休病假和之前休假出游,无法完成的工作就由伙伴们接手处理;在他们休考试假的期间,我尽量不打扰他们,我能做的事情全部帮他们处理好。
【天职赞点4】与客户一起成长的服务理念
合伙人在服务定价和合作过程中,一直坚持“与客户一起成长”的服务理念,所以在关系处理上,我们会相对比较融洽。
每家企业都有他的闪光点,接触不同行业不同管理层级的人,会开拓自己的视野,只要耐下心来学习和体会,就会收获很多。
接受客户的挑战,激励自己不断学习,有时为了解答客户的疑惑,会专门去查法律准则和案例,再解决不了的,会向前辈们请教,这就为自己创造了学习的机会。
为客户做好服务,实际上是给自己的未来铺路。比如今年做了保险公司,接触了几个精算师大咖,突然意识到保险对提升整体生活质量的重要性。所以我最近在联系买保险….
【天职赞点5】对未来发展方向的考虑
1.智能时代,未来组织形式的改变,我们如何培养人才去迎接挑战
对未来的思考,在去年的项目经理会议上就被提上日程。下面是我目前的想法:面对人工智能和大数据时代的到来,我们需要适时考虑自己未来的发展方向,需要时刻考虑创新,不一定是另辟天地,但至少做好现在的方式方法可能被替代的准备。
未来软实力将是人才的核心竞争力,组织将付出重金购买智力资本。因此,在我的团队建设理念中,不止是要培养会做事的人,更是要引导伙伴们形成的思考能力和领导力,为个人和组织的未来探索新的发展方向或合作方式。
这个我还没有彻底想明白,暂时只能分享这么多。
2.新行业的审计增值服务
今年第一年做保险金融板块,涉及保险、互联网金融、银行等多个行业,对我开讲,都是完全陌生的行业,但是我看到了巨大的审计市场,而且面对保监会等严格的监管政策,为我们提供增值服务及拓展业务空间增加了更多可能性。
三、我们团队的赞点
前面说我很欣慰的是,经过近两年努力,我们的团队呈现出了领导梯队和团队管理中的优秀品质,主要列明以下几点:
【团队赞点1】团队向心力强
每个人都是不可替代的。
在带团队做新项目的过程中,大家都是第一次做,难免会有恐惧感,但是我们合伙人会不断给我们减压,同时我会根据实际情况在每个员工的心中播种自我超越的种子。因为我一直保持“不试一下,怎么知道自己行不行”的原则。
如郎平所说的“没有最好的个人,只有最好的团队”
【团队赞点2】团队拥有敢于改变的勇气和行动力
1.在项目过程中,遇到问题会努力想办法解决,而非只是抱怨或蒙混过关,很少出现行业里传说中的“放飞机”;梦瑶等面对客户庞大的数据,开始自己研究excel的用法;我们基于项目经验不断分享并建立共同的工作方法和标准;重要的工作由胜任的团队成员担当,保持项目组中合理的人员配置和适当的公平竞争,让团队始终保持活力。因此,伙伴们都保持动态上进的状态。
2.在发展过程中会遇到各种各样的问题,如情绪管理,项目进度管理及专业问题,在我们团队中形成的是开放的探索环境。有问题提出来,一起解决。前提是自己先思考,想解决方案。
【团队赞点3】将梦想嵌入团队发展
在最近一次的项目总结会中,我跟伙伴们分享了我个人职业发展和团队建设的设想。
1.团队建设
领导力是未来职业竞争力的关键因素。你成就他人的同时,他人也在成就你。
基于之前的经历,我会以更开放的态度,去鼓励和引导别人实现自己无法完成的事情。以学习的思维去工作,坚持作为团队成员的伙伴和团队里的被管理者,以开放的心态做好领导梯队建设。给团队里的每一位成员平等的学习和成长机会,实时呈现出最好的执业状态。我的团队目标就是做个好的摆渡人,实现更好的团队业绩。
2.个人职业发展
摇摆是正常的和必要的,说明我们在战略上很勤奋。
但是更要注重专注的力量。在天职老友汇公众号2016.8.29发布的封面文章《当CPA遇到POA》,是我在2015年学习POA后结合自己的实际职业路径写的真实案例;其实我一直不想承认这篇文章是我写的,因为我不希望他人因为我的动摇而有更多的动摇;后来是李丹觉得POA有用,跟人家说是我写的,后来我在微博上分享早起及执业经历和感悟,她要把我推荐给他们部门的同事,我说我自己状态不好,就不影响其他人了。但是放在现在这个时点,我会承认我以前所有的摇摆是客观存在的,但是摇摆过后的专注更珍贵。
我会追求更高的职业定位和更多的社会价值,因为我明白了只有自己“活”下去,才能带好团队。
 

【由衷感谢】
伙伴们的鼎力支持和辛勤付出,
领导给的新行业审计的机会和容忍
天职的组织文化和平台
客户给的挑战
亲友给的支持和鼓励
自己敢于改变的勇气
我相信,经过持续不断的自我突破,我可以更好地激活团队,与伙伴们一起成就更好的团队业绩和个人发展空间。
愿我们一起做更好的自己。

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